Le leadership est devenu présenté comme une qualité à cultiver, un idéal à atteindre pour inspirer et guider les autres. Mais cette notion, aussi attractive qu’elle puisse paraître, mérite une analyse critique approfondie, car elle cache parfois des formes d’autoritarisme subtils.

Leadership et Paternalisme : Une Bienveillance Suspecte

Dans de nombreux discours, le leader est décrit comme une figure bienveillante qui motive ses équipes, les aide à réaliser leur potentiel et à atteindre des objectifs collectifs. Cela ressemble à de l’autorité. Pourtant, cette bienveillance est souvent conditionnée : elle masque une relation de pouvoir asymétrique où les subordonnés sont incités à agir selon des buts définis unilatéralement. Le leader, même le plus inspirant, reste ancré dans une structure hiérarchique qui ne laisse que peu de place à la contestation ou à la subsidiarité.

Ce paternalisme déguisé devient problématique lorsque les employés ne peuvent pas réellement remettre en question les directives. Cette absence de véritable choix transforme la relation en un contrat implicite d’obéissance sous couvert de motivation. Cela devient de la domination.

Une Obligation Masquée par la Hiérarchie

En France, le droit du travail repose sur le principe de subordination. L’employé est tenu de suivre les directives de son employeur ou de son représentant, souvent le manager ou leader d’équipe, qui en contrôle l’exécution et sanctionne les éventuels manquements. Ce système rend le leadership d’autant plus problématique qu’il s’inscrit dans une logique de domination, où l’employé a peu de marge pour résister ou proposer des alternatives.

Le concept de subsidiarité, qui permettrait aux individus ou à des groupes de décider au niveau le plus proche de leur sphère d’action, pourrait pourtant offrir une alternative intéressante. Dans un tel modèle, le leadership ne serait plus imposé mais choisi, et les relations hiérarchiques pourraient être remplacées par des collaborations fondées sur l’égalité des parties prenantes.

Leadership et Influence : Une Frontière Floue

Le leadership est souvent confondu avec l’influence. Pourtant, l’influence, contrairement au leadership hiérarchique, repose sur un consentement mutuel présumé conscient. Un influenceur peut être suivi ou abandonné à tout moment, ce qui rend la relation plus équilibrée, à l’exception des cas d’emprise psychologique. En revanche, dans une structure d’entreprise, l’employé n’a pas cette liberté.

Cela pose une question fondamentale : dans quelle mesure un leader peut-il être considéré comme inspirant si ses suiveurs n’ont pas la possibilité de refuser de le suivre sans conséquences ? Cette question révèle la nature coercitive du leadership dans les organisations traditionnelles.

Alternatives au Leadership : Vers une Horizontalité

Pour sortir de cette logique, il convient d’explorer des alternatives basées sur l’égalité et la participation collective. Des modèles organisationnels comme l’holacratie ou les organisations horizontales offrent un cadre où chacun peut contribuer sans subir l’autoritarisme d’un leader. Dans ces systèmes, les décisions émanent du groupe, et non d’un individu investi d’une autorité.

Ces approches ne sont pas parfaites, mais elles permettent de rééquilibrer les relations de pouvoir, de donner davantage de liberté aux individus et d’encourager une responsabilité partagée. Elles remettent en question le paradigme du leader-héros, souvent glorifié dans le discours managérial.

Conclusion : Redéfinir le Leadership

Critiquer le leadership ne revient pas à nier l’importance de la coordination ou de la vision dans une organisation. Cela signifie plutôt interroger les bases de cette autorité, la façon dont elle est exercée et ses impacts sur les individus.

Il est temps de repenser le leadership pour qu’il devienne une pratique d’accompagnement égalitaire, et non une forme de paternalisme modernisé. Cela implique de créer des systèmes où les choix individuels sont respectés, où l’obéissance n’est pas une condition sine qua non, et où l’autorité ne se travestit pas en bienveillance.